55RS0003-01-2025-000784-43

2-1101/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск 15 мая 2025 года

Ленинский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Зыковой О.С.,

при секретаре Бахтияровой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1, обществу с ограниченной ответственностью «Консалтинговая группа «ВАШ ГЛАВБУХ» о признании приказа незаконным, обязании выдать трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с названным иском, в обоснование требований указав, что с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с ИП ФИО1 в должности руководителя службы персонала. В соответствии с условиями трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 50000 рублей. ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ №, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ подлежат изменению условия труда, а именно установлен оклад в размере 25000 рублей, изменен характер работы на разъездной. Считает приказ незаконным, нарушающим положения трудового законодательства. С данным приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, указывает, что ДД.ММ.ГГГГ в адрес работодателя было направлено заявление о выдаче трудовой книжки, однако трудовая книжка до настоящего времени ей не выдана. Трудовая книжка истца была передана на хранение ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух». С учетом уточнения исковых требований, просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об уменьшении оклада и изменении характера работы незаконным. Обязать ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух», ИП ФИО5 выдать ФИО2 трудовую книжку.

В судебном заседании истец ФИО2 заявленные требования поддержала в полном объеме. Указала, что работодателем намеренно совершаются действия, даются невыполнимые рабочие задания с целью побудить истца к увольнению по собственному желанию. Трудовая книжка, ею как руководителем службы персонала была передана лично в ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух», которое оказывает ИП ФИО1 бухгалтерские услуги.

Представитель ФИО2 –ФИО11, действующая на основании ордера, в судебном заседаниизаявленные требования поддержала, пояснила, что работодателем незаконно в одностороннем порядке были изменены существенные условия трудового договора. Фактически работодатель в одностороннем порядке произвел перевод работника на работу в другую местность. Снижение размера заработной платы в два раза, не может быть законным, поскольку не изменен режим рабочего времени в сторону его сокращения и иные условия труда, дающие право работодателю значительно уменьшить фиксированный размер оплаты труда.

Представитель ответчика ИП ФИО1 – ФИО10, действующая на основании доверенности в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований. Указала, что ИП ФИО1 осуществляет деятельность по организации питания в образовательных учреждениях (школах). Штат сотрудников был сформирован в августе 2024 года. В декабре 2024 года ответчику стало известно о том, что контракты на организацию питания учащихся в образовательных учреждениях не будут продлены на 2025 год. В указанной связи было сокращено около половины сотрудников, что повлекло сокращение объема работы истца. Поскольку основная часть обслуживаемых ИП ФИО1 образовательных учреждений находится в Москаленском и Калачинском районах Омской области, возникла необходимость в установлении разъездного характера работы для истца. О предстоящих изменений работник был уведомлен за два месяца в письменной форме. После ознакомления с приказом, ФИО2 фактически отказалась исполнять должностные обязанности, указывала об отсутствии желания продолжать исполнять трудовую функцию, требовала уволить ее в связи с сокращением штата.

Представитель ответчика ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух» ФИО12, действующая на основании доверенности в судебном заседании не присутствовала, при надлежащем извещении. Ранее в судебном заседании указала, что между ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух» и ИП ФИО1 заключен договор на оказание консультационных услуг в области бухгалтерского и налогового учета. В соответствии с указанным договором в полномочия ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух» не входит кадровая работа в отношении работников ИП ФИО1 Каких-либо соглашений о хранении трудовых книжек не заключалось. Оснований для нахождения трудовой книжки истца у ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух» не имелось. Указала, что ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух» не состояло с истцом в трудовых отношений, является ненадлежащим ответчиком по настоящему делу.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что ФИО2 на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с ИП ФИО1 в должности руководителя службы персонала. В соответствии с условиями трудового договора рабочее место работника расположено по адресу: г Омск, <адрес>, истцу установлен должностной оклад в размере 50000 рублей, пятидневная рабочая неделя.

Из пояснений представителя ответчика в ходе рассмотрения дела следует, что ИП ФИО1 осуществляет деятельность по организации питания в образовательных учреждениях (школах). Заключенные ИП ФИО1 контракты на организацию питания учащихся в образовательных учреждениях (школах), расположенных на территории г. Омска не были продлены на 2025 год, количество работников согласно значительно уменьшилось, в связи с чем произошло уменьшение объема работ для истца, в связи с чем было принято решение об уменьшении должностного оклада и установлению разъездного характера работы, поскольку основная часть образовательных учреждений находятся в Москаленском и Калачинском районах Омской области.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ истцу с ДД.ММ.ГГГГ установлен размер оклада в размере 25000 рублей, изменен характер работы на разъездной. В качестве основного места работы установлен весь перечень образовательных учреждений, в которых ИП ФИО1 осуществляет организацию питания учащихся, на территории Москаленского и Калачинского районов Омской области.

С указанным выше приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется ее личная подпись.

Как следует из уведомления, полуденного истцом ДД.ММ.ГГГГ, должностной оклад ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ будет составлять 25000 рублей в месяц. Характер работы будет являться разъездным с исполнением должностных обязанностей на территории образовательных учреждений Калачинского и Москаленского районов Омской области, в которых ИП ФИО1 осуществляет организацию питания учащихся. В связи с разъездным характером работы ИП ФИО1 по выбору ФИО2 обеспечивает компенсацию расходов на проезд к месту работы из г. Омска, либо расходов ГСМ, либо расходов, связанных с арендой жилья на территории Москаленского или Калачинского районов Омской области.

Оспаривая законность вышеуказанного приказа, истец ФИО2 обратилась в суд с настоящим иском.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон предусмотрено частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который, как хозяйствующий субъект, вправе определять необходимость для него имеющейся должности с учетом изменения организации или технологии производства.

Как указано в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО6", поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности, выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется необходимыми полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения.

Приведенное правовое регулирование, наделяя работодателя правом изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) без согласия самого работника, призвано обеспечить работодателю возможность реализации полномочий по организации и управлению трудом, которыми он как самостоятельный хозяйствующий субъект должен обладать в силу предписаний статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации.

Однако, допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (статья 37, части 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

В этом смысле названные положения статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы у того же работодателя в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями о свободе труда и запрете принудительного труда, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости.

В свою очередь часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации. При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть седьмая статьи 178 того же Кодекса).

В то же время статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

В соответствии с условиями трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между истцом и ответчиком, следует, что рабочее место ФИО2 расположено по адресу: <адрес>.

Согласно приказу ИП ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ в качестве основного места работы устанавливается весь перечень образовательных учреждений, в которых ИП ФИО1 осуществляет организацию питания учащихся на территории Москаленского и Калачинского районов Омской области.

Таким образом, следует, что работодателем на основании оспариваемого приказа фактически с ДД.ММ.ГГГГ произведен перевод работника на работу в другую местность, поскольку Москаленский и Калачинский районы расположены за пределами административно-территориальных границ г. Омска.

Согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 22-П "По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО7", что же касается изменения рабочего места работника, то в силу части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации такое изменение, по общему правилу, является не переводом на другую работу, а перемещением на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из этого следует, что изменение рабочего места (перемещение на другое рабочее место) работника в одностороннем порядке работодателем, как правило, возможно лишь тогда, когда указание на него не включено в трудовой договор, и только в тех случаях, когда это не сопряжено с изменением условий трудового договора.

Если же по соглашению сторон условие о рабочем месте было включено в трудовой договор в качестве его дополнительного условия (абзац второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), то - по буквальному смыслу статьи 74 данного Кодекса - изменение этого условия (как и других условий, определенных сторонами) по инициативе работодателя допускается в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может оставаться неизменным. Однако, принимая решение об изменении такого условия трудового договора, как рабочее место, работодатель должен учитывать, что подобное изменение может быть также сопряжено с изменением иных согласованных сторонами условий осуществления трудовой деятельности, а это, в свою очередь, может существенным образом затрагивать интересы работника, которые - в силу принципов социального государства и уважения человека труда (статья 7, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации) и социального предназначения трудового законодательства - должны не просто приниматься во внимание, а подлежать приоритетной защите.

К числу таких, несомненно существенных для трудовой деятельности любого человека, условий относится, в частности, местность (населенный пункт), в которой осуществляется эта трудовая деятельность. Конкретная местность как некая пространственная сфера, в которой протекает трудовая деятельность работника, имеет важное значение и с точки зрения организации его социально-бытовой жизни (наличие у него жилого помещения в данной местности или возможность переезда и аренды жилья, доступность объектов социально-культурной инфраструктуры - медицинских и образовательных учреждений необходимого профиля для самого работника и членов его семьи и пр.), и с позиций организации труда и его оплаты (предоставление работникам, которые работают в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями, дополнительного оплачиваемого отпуска, оплата труда с применением районных коэффициентов и процентных надбавок и др.). В этом смысле изменение рабочего места на иное - расположенное в другой местности - неизбежно связано для работника с целым рядом организационных трудностей и финансовых затрат, обусловленных необходимостью переезда, перевоза имущества, смены места жительства и обустройства на новом месте. Изменение места жительства, в свою очередь, затрагивает не только трудовую деятельность работника, но и сферу его семейной жизни, социальной активности, реализации им и членами его семьи конституционных прав на образование, медицинскую помощь, участие в культурной жизни (статья 41, часть 1; статья 43, часть 1; статья 44, часть 2, Конституции Российской Федерации) и тем самым его конституционно значимые интересы.

Действующее трудовое законодательство содержит отдельные нормы, которые требуют в том или ином аспекте учитывать местность выполнения работы (расположение структурного подразделения организации и (или) рабочего места). В частности, изменение одной только местности осуществления трудовой деятельности при неизменности трудовой функции и иных определенных сторонами условий трудового договора, а также работодателя рассматривается законодателем как разновидность перевода на другую работу, требующую письменного согласия работника (часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, предусматривая гарантии при увольнении работников по некоторым основаниям, законодатель безусловно обязывает работодателя предлагать работнику другую работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) только в той местности, в которой осуществлялась трудовая деятельность работника (часть третья статьи 81, часть вторая статьи 83, часть вторая статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации).

Это свидетельствует о том, что местность, в которой осуществляется трудовая деятельность (расположено структурное подразделение организации и (или) рабочее место) работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением, которое необходимо учитывать, в частности, при решении вопроса о продолжении трудовых отношений с работником в случае необходимости изменения его рабочего места. В тех случаях, когда изменение рабочего места (в том числе когда оно определено в трудовом договоре) сопровождается изменением местности (населенного пункта), в которой должно осуществляться исполнение трудовых обязанностей, оно не может быть произведено без согласия работника. Иначе допускалось бы осуществление исключительно в интересах работодателя изменения жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.

Более того, предоставление работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о его рабочем месте в случае, когда новое рабочее место расположено хотя и по месту нахождения работодателя, но тем не менее в иной местности по отношению к той, где работник выполнял свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм, ограничивающих возможности работодателя по изменению условий трудового договора, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве, достоинстве личности и уважении человека труда, а равно вытекающему из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса прав и законных интересов работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной, от произвольных действий работодателя (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 37, часть 1; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

В силу этого части первая - четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 - в системе действующего правового регулирования - не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, если при этом меняется местность, в которой должна осуществляться его трудовая деятельность. Такое изменение, как затрагивающее конституционно значимые интересы работника, может осуществляться лишь с его письменного согласия.

Между тем отсутствие согласия работника на изменение условия трудового договора о его рабочем месте - в случае, когда по причинам, указанным в части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, прежнее условие трудового договора о рабочем месте работника не может быть сохранено, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним, а значит, и расторжение трудового договора. Однако при этом недопустимо увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в другой местности, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает специального основания увольнения работника в случае его отказа от продолжения трудовой деятельности на новом рабочем месте, если оно расположено в другой местности, притом что сам работодатель (организация) в другую местность не перемещается.

Вместе с тем, если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, а значит, и исчезает потребность в существовании рабочего места указанного работника в этой местности - притом что потребность в дальнейшем использовании его труда по предусмотренной трудовым договором трудовой функции у работодателя, напротив, не исчезает, однако может быть реализована исключительно при условии продолжения работником работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, - то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность, замещаемая таким работником, и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается: и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы на прежнем рабочем месте в той же местности по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими организационными изменениями в сфере деятельности работодателя, в результате которых у последнего отпадает потребность в использовании труда конкретного лица именно в данной местности.

Разрешая заявленные требования, принимая во внимание, что в нарушение приведенных выше положений норм материального права, ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ изменено существенное условие трудового договора, касающееся рабочего места истца, фактически в одностороннем порядке произведен перевод на работу в другую местность, что недопустимо в отсутствие письменного согласия работника. Кроме того, ввиду отсутствия у ответчика доказательств ознакомления истца с должностной инструкцией, и соответственно доказательств перечня и объема возложенных на истца должностных обязанностей, доводы стороны ответчика о снижении оклада истцу с ДД.ММ.ГГГГ по причине изменения организационных условия труда и уменьшения объема работы, являются несостоятельными.

Принимая во внимание изложенное, приказ ИП ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ не может быть признан законным.

Разрешая требование истца о возложении обязанностей на ИП ФИО1, ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух» выдать трудовую книжку, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (часть 2 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 320н утвержден Порядок ведения и хранения трудовых книжек (далее по тексту также - Порядок).

Согласно пункту 2 Порядка работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется (не оформляется).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые.

Согласно положениям п. 42 Порядка, работодатель обязан организовать работу по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них.

Обращаясь в суд с настоящим иском ФИО2 указывает, что при приеме на работу ею как сотрудником ИП ФИО1 была передана трудовая книжка в ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух». Указывает, что все трудовые книжки работников ИП ФИО1 находились на хранении в ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух».

ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес работодателя направлено заявление о ведении трудовой книжки в электроном виде.

В соответствии с ч. 3 ст. 2 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде", п. 35 Приказа Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" при подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК Российской Федерации работодатель выдает работнику трудовую книжку на руки не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления.

Принимая во внимание, что работодателем не представлено доказательств соблюдения порядка приема, хранения и ведения трудовых книжек, учитывая, что факт передачи истцом трудовой книжки ответчику презюмируется, а обратного ответчиком не доказано, учитывая также что в силу приведенных выше положений, обязанность по соблюдению порядка приема, хранения и ведения трудовых книжек лежит на работодателе, суд приходит к выводу, что требование о возложении обязанности на ИП ФИО1 выдать трудовую книжку подлежит удовлетворению.

При этом доводы представителя ИП ФИО1 о том, что ФИО2 самостоятельно по своему усмотрению передала трудовую книжку ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух» судом не могут быть приняты во внимание.

Как следует из представленной истцом переписки посредством электронной почты с адресатом <данные изъяты>, а также с абонентом +№, ФИО2 в период ДД.ММ.ГГГГ велась рабочая переписка, по кадровым вопросам в отношении работников ИП ФИО1

Согласно сведениям из открытых интернет источников, адрес электронной почты <данные изъяты> и номер телефона +№ указаны в качестве контактных данных ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух».

Так, ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ направлено абоненту +№ сообщение следующего содержания: «<данные изъяты>».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 по электронной почте ДД.ММ.ГГГГ от адресата <данные изъяты> получена скан-копия трудовой книжки ФИО8

При этом согласно сведениям, предоставляемым работодателем в налоговый орган ФИО8 является работником ИП ФИО1

Таким образом следует, что между ИП ФИО1 и ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух» велось взаимодействие по кадровым вопросам в отношении работников ИП ФИО1, что не противоречит доводам истца о передаче трудовой книжки ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух».

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что ответственность за хранение трудовых книжек работников лежит на работодателе, взаимоотношения работодателя с третьим лицом по данным вопросам не имеют правового значения. В указанной связи, учитывая, требование истца о возложении на ООО «Консалтинговая группа «Ваш Главбух» выдать трудовую книжку удовлетворению не подлежат.

В соответствии с пунктом 27 Порядка лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 рабочих дней со дня подачи работником заявления.

Разделом V Порядка предусмотрены особенности заполнения дубликата трудовой книжки.

Согласно пункту 29 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, если работник до поступления в данную организацию (к данному работодателю) уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе "Сведения о работе" в графу 3 вносится запись об общем трудовом стаже работы в качестве работника до поступления в данную организацию (к данному работодателю), подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. После этого общий трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 указывается дата приема на работу; в графе 3 записывается наименование организации (работодателя), где работал работник, а также структурное подразделение и работа (должность), специальность, профессия с указанием квалификации, на которую был принят работник. Если представленными документами подтверждается, что работник переводился на другую постоянную работу в той же организации (у того же работодателя), то об этом также делается соответствующая запись. Затем в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора), а в графе 3 - причина (основание) увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные. В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения. В графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Оригиналы документов, подтверждающих стаж работы, после снятия с них копий и надлежащего их заверения работодателем или кадровой службой возвращаются их владельцу. В случае если утрата трудовой книжки произошла по вине работодателя, то работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю.

Из названных нормативных правовых актов следует, что дубликат трудовой книжки выдается работодателем работнику, как правило, по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку; установленными правилами ведения трудовых книжек предусмотрено, что дубликат трудовой книжки выдается в случае ее утраты, порчи, негодности (обгорела, порвана, испачкана), то есть когда она не может быть использована по назначению и требуется выдача официального документа заменяющего оригинал трудовой книжки. Записи в дубликат трудовой книжки вносятся на основании документов, подтверждающих стаж работы.

Принимая во внимание изложенное, в случае если ИП ФИО1 по результатам служебной проверки будет установлено, что трудовая книжка истца утрачена, на ИП ФИО1 лежит обязанность выдать истцу дубликат трудовой книжки в соответствии с Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утвержденном Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 года N 320н.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) выдать ФИО2 (паспорт №) трудовую книжку, в случае утраты трудовой книжки, оформить дубликат трудовой книжки в порядке, предусмотренном Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Омска в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья О.С. Зыкова

Мотивированный текст решения изготовлен 29 мая 2025 года

Судья О.С. Зыкова